2012年至2015年，该院共审理劳动争议类案件106件，其中集团诉讼案件30件，占劳动争议类案件总数的28.3%。该类案件矛盾大、处理难，一有不慎，就容易成为影响社会稳定的导火索。近日，该院针对劳动争议类案件审理的特点、存在问题进行分析并提出对策建议。

　　

　　

　　一是案件呈逐年增长趋势。由于劳资双方在利益、目标和预期方面时常存在分歧，导致双方经常发生矛盾，一旦矛盾不能得到解决，便很容易通过诉讼的形式进入审判程序。2013年，该院受理此类案件26件，2014年，受理此类案件34件，2015年，受理此类案件46件，案件逐年增长，年均增长率为33.03%。二是案件法律关系逐渐复杂化。过去的劳动争议，主要是确认劳动关系。而现在的劳动争议，主要表现为多种权利争议下的复杂劳动关系。在多数情况下，劳动者要求的不单是劳动这一基本权利，更多的表现在将权利争议延伸到社会养老保险、劳动报酬、经济补偿金及赔偿金、工伤待遇等多个方面。三是劳动用工主体呈现个体化。从前的劳动争议，主要在劳动者与国营或私有企业之间发生。近年来，受经济发展的影响，该县出现大量家庭式作坊，雇佣人数少则2至3人，多的也不过10余人，劳动用工极不规范，一旦发生纠纷，处理难度较大。该院3年来受理的106件劳动争议类案件中，33件涉及家庭式作坊，占案件总数的31.13%。四是劳动争议类案件正逐渐从个体劳动争议向群体劳动争议转换。在劳资关系的力量对比上，资方占据强势，劳方为抗衡资方的强势力量，需要纠集、联合劳动者进行集体抗衡，而且在复杂民权争议上，劳方个体权益基本表现为普遍劳动者的权益，其利益也为劳动者共同追求。从该院受理的群体性劳动争议类案件来看，2013年为16件，2014年为20件，2015年增至30件，年均增幅37.5%，劳动争议案件的引发群体性事件的风险亟需引起重视。

　　

　　

　　一是劳动争议双方法律意识不高。部分用人单位经营者法律知识缺乏，管理模式不当，风险意识不强，往往过分强调劳资关系的私法调整作用，过分强调资本的强势因素，激发劳动者的不满情绪，诱发劳资纠纷。一些职工无视劳动合同的法律约束，不认真履行合同，擅自离职，特别是业务骨干的违约跳槽,带走原企业的客户或是商业秘密，给原企业造成损失，导致企业采取扣押保证金、扣证件，扣工资等方式控制职工随意离职。二是劳动关系双方利益冲突加大。在市场经济作用下，企业追求的是利益最大化，这就必然会以损害职工利益为代价。部分企业会尽可能的减少劳动成本，减少劳动者的正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保障设施，恶意拖欠克扣工人工资，加班不支付加班费，不依法缴纳或是不足额缴纳保险，不签订劳动合同或是合同约定霸王条款，随意解除劳动关系等。这一系列做法均有可能引发劳动争议。三是相关部门监管不到位。现实中，劳动行政部门的执法力度相对不够，各相关部门间的协调配合不够紧密，造成对企业的惩处力度不够，对企业失去了有效的监督。劳动行政部门经费、设备、人员配备上也不足，客观上也削弱了执法力。同时个别行政部门还存在不积极作为或是不作为的现象。

　　

　　

　　一是整合化解劳资纠纷的资源。在化解劳资纠纷的过程中，除了要坚持党和政府的领导之外，要尤其注意整合工会、企业调解组织、劳动争议仲裁委员会、人民法院的力量，形成全社会齐心协力共同构建和谐劳资关系的局面。对于人民法院而言，要积极运用诉调对接和大调解机制，完善企业调解组织，充分发挥其化解争议的作用。二是加强转变政府职能。建议政府主管部门应由“管理型”向“服务型”转变。财政、税务、金融部门加大对中小企业发展扶持力度，重视企业的财政补贴、税收优惠、金融贷款。劳动、监察部门及司法机关着力于服务，加强监督。在服务上，重点落实就业再就业的优惠政策，支持、鼓励企业开展岗位培训，允许困难企业在一定期限内缓交社会保险，加强企业经济性裁员的指导与管理。三是加大普法宣传力度。要加强送法下乡、送法进企业等工作，加大对企业主和劳动者的法律法规培训和普及，建立与企业进行“一对一”的帮扶联系，开展劳动法律法规专题培训会，提高企业及劳动者遵守法律和自我保护的意识。